MAKALAH TEORI ORGANISASI UMUM 1

“Perubahan dan Perkembangan Organisasi”

Disusun Oleh :

1.         DANIEL                                                (1D114129)

2.         MEYDI ANNISA                                 (16114610)

3.         MUHAMMAD RIDWAN I                 (17114497)

4.         NITHA TIARA PUTRI                       (17114992)

5.         NURVILLIA APRIYANTI                (IC114829)

6.         TAHTA RAMADIAN                         (1A114644)

7.         ZUAN FAUZAN                                  (1C114681)

 

UNIVERSITAS GUNADARMA

PROGRAM STUDI SISTEM INFORMASI

PTA 2015/2016

KATA PENGANTAR

              Puji syukur penyusun panjatkan kepada ALLAH SWT, yang telah melimpahkan rahmat dan karunianya kepada penyusun, sehingga dapat menyelesaikan tugas pembuatan Makalah tentang Teori Organisasi Umum 1 yang berjudul “Perubahan dan Perkembangan Organisasi” tepat pada waktunya, shalawat serta salam semoga senantiasa tercurahkan kepada baginda Nabi Besar Muhammad SAW beserta seluruh keluarga dan sahabatnya.

              Dalam penulisan makalah ini, tentunya banyak pihak yang telah memberikan dukungan baik moril maupun materil. Oleh karena itu penyusun ingin menyampaikan ucapan terimakasih kepada pihak yang telah membantu dan memberikan dukungan kepada penyusun.

              Akhir kata penyusun menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kesempurnaan, baik dari segi isi maupun teknik penulisan, penulis mengharapkan para pembaca dapat memberikan saran atau kritik yang membangun demi kesempurnaan penulisan makalah ini. Semoga usaha penulisan makalah ini diridhai oleh ALLAH, dan dapat menjadikan informasi yang bermanfaat bagi pembaca.

Bekasi, Januari 2016

                                                                                                                              Penyusun

DAFTAR ISI

Halaman Judul..............................................................................................................        i

Kata Pengantar.............................................................................................................        ii

Daftar Isi .....................................................................................................................        iii

BAB I.  PERUBAHAN DAN PERKEMBANGAN ORGANISASI

A.    Faktor-faktor Perubahan Organisasi...........................................................        1

a)      Faktor Ekstern

b)      Faktor Intern

BAB II.  PROSES PERUBAHAN

A.   Tekanan dan desakan ...............................................................................        3

B.       Intervensi dan reorientasi  ........................................................................        3

C.       Diagnosa dan pengenalan masalah  ..........................................................        3

D.       Penemuan dan komitmen penyelesaian ....................................................        3

E.        Percobaan dan pencarian hasil ..................................................................        3

F.        Penguatan dan penerimaan........................................................................        3

BAB III.

A.       Ciri – ciri pengembangan organisasi .........................................................        4

BAB IV.  METODE PENGEMBANGAN ORGANISASI

A.       Latihan kepekaan ......................................................................................        5

B.       Pendekatan survey umpan balik ...............................................................        5

C.       Proses konsultasi .......................................................................................        5

D.       Membangaun tim ......................................................................................        5

E.        Pengembangan antar kelompok ................................................................        6

F.        Appreciative Inquiry .................................................................................        6

BAB V.

A.  Penutup .......................................................................................................        18

DAFTAR PUSTAKA

BAB I

PERUBAHAN DAN PERKEMBANGAN ORGANISASI

A.      Faktor – Faktor Perubahan Organisasi

Secara garis besar faktor penyebab terjadinya perubahan dapat dikelompokkan menjadi dua yaitu : Faktor ekstern dan Faktor intern.

a)             Faktor Ekstern

Adalah penyebab perubahan yang berasal dari luar, atau sering disebut lingkungan. Organisasi bersifat responsive terhadap perubahan yang terjadi di lingkungannya. Oleh karena itu, jarang sekali suatu organisasi melakukan perubahan besar tanpa adanya dorongan yang kuat dari lingkungannya. Artinya, perubahan yang besar itu terjadi karena lingkungan menuntut seperti itu. Beberapa penyebab perubahan organisasi yang termasuk faktor ekstern adalah perkembangan teknologi, faktor ekonomi dan peraturan pemerintah.

Perkembangan dan kemajuan teknologi juga merupakan penyebab penting dilakukannya perubahan. Penggantian perlengkapan lama dengan perlengkapan baru yang lebih modern menyebabkan perubahan dalam berbagai hal, misalnya: prosedur kerja, kualitas dan kuantitas tenaga kerja, jenis bahan baku, jenis output yang dihasilkan, system penggajian yang diberlakukan yang memungkinkan jumlah bagian-bagian yang ada dikurangi atau hubungan pola kerja diubah karena adanya perlengkapan baru.

Perkembangan IPTEK terus berlanjut sehingga setiap saat ditemukan berbagai produk teknologi baru yang secara langsung atau tidak memaksa organisasi untuk melakukan perubahan. Organisasi yang tidak tanggap dan bersedia menyerap berbagai temuan teknologi tersebut akan tertinggal dan pada gilirannya tidak akan sanggup survive.

b)            Faktor Intern

Adalah penyebab perubahan yang berasal dari dalam organisasi yang bersangkutan, yang dapat berasal dari berbagai sumber antara lain :

·           Problem hubungan antar anggota,

·           Problem dalam proses kerja sama,

·           Problem keuangan.

Hubungan antar anggota yang kurang harmonis merupakan salah satu problem yang lazim terjadi. Dibedakan menjadi dua, yaitu: problem yang menyangkut hubungan atasan bawahan (hubungan yang bersifat vertikal), dan problem yang menyangkut hubungan sesama anggota yang kedudukannya setingkat (hubungan yang bersifat horizontal). Problem atasan bawahan yang sering timbul adalah problem yang menyangkut pengambilan keputusan dan komunikasi. Keputusan pimpinan yang berkenaan dengan system pengupahan, misalnya dianggap tidak adil atau tidak wajar oleh bawahan, atau putusan tentang pemberlakuan jam kerja yang dianggap terlalu lama, dsb. Hal ini akan menimbulkan tingkah laku anggota yang kurang menguntungkan organisasi, misalnya anggota sering terlambat. Komunikasi atasan bawahan juga sering menimbulkan problem. Keputusannya sendiri mungkin baik tetapi karena terjadi salah informasi, bawahan menolak keputusan pimpinan. Dalam hal seperti ini perubahan yang dilakukan akan menyangkut system saluran komunikasi yang digunakan.

Problem yang sering timbul berkaitan dengan hubungan sesame anggota organisasi pada umumnya menyangkut masalah komunikasi dan kepentingan masing-masing anggota. Proses kerja sama yang berlangsung dalam organisasi juga kadang-kadang merupakan penyebab dilakukannya perubahan. Problem yang timbul dapat menyangkut masalah system kerjasamanya dan dapat pula menyangkut perlengkapan atau peralatan yang digunakan. Sistem kerja sama yang terlalu birokratis atau sebaliknya dapat menyebabkan suatu organisasi menjadi tidak efisien. System birokrasi (kaku) menyebabkan hubungan antar anggota menjadi impersonal yang mengakibatkan rendahnya semangat kerja dan pada gilirannya produktivitas menurun, demikian sebaliknya. Perubahan yang harus dilakukan akan menyangkut struktur organisasi yang digunakan.

Perlengkapan yang digunakan dalam mengolah input menjadi output juga dapat merupakan penyebab dilakukannya perubahan. Tujuan penggunaan berbagai perlengkapan dan peralatan dalam proses kerjasama ialah agar diperoleh hasil secara efisien.

BAB II

PROSES PERUBAHAN

Proses terjadinya suatu perubahan di dalam organisasi meliputi enam tahap, hal ini diungkapkan oleh L.C. Megginson, Donald C.M. dan Paul H.P.,Jr. seperti dikutip oleh T.Hani Handoko. Adapun tahap-tahap tersebuat adalah sebagai berikut :

A.      Tekanan dan Desakan

Pada tahap ini manajemen tingkat atas mulai merasakan adanya masalah, tekanan, desakan dan kebutuhan akan suatu perubahan. Hal ini ditandai dengan adanya penurunan produktivitas, volume penjualan dan laba, perputaran tenaga kerja tinggi dan kalahnya persaingan produk dipasaran, dan sebagainya.

B.       Intervensi dan Reorientasi

Setelah merasakan adanya tekanan dan desakan, para manajer mulai mencoba berusaha menyelesaikannya dengan mencari dan menentukan serta merumuskan permasalahan, untuk itu mereka biasanya menyewa seseorang atau beberapa konsultan atau bisa juga pihak internal (karyawan perusahaan) sebagai pengantar perubahan. 

C.      Diagnosa dan Pengenalan Masalah

Pada tahap ini pengantar perubahan mulai mengumpulkan berbagai informasi (data), kemudian menganalisanya. Masalah yang paling penting dikenali dan diperhatikan untuk dipecahkan.

D.      Penemuan dan Komitmen penyelesaian

Pada tahap ke empat ini, pengantar perubahan dan merangsang pemikiran, kretivitas serta mulai meninggalkan “metode-metode kerja lama”, menggantinya dengan mtode-metode baru yang lebih afektif. Begitu juga untuk penyesuaian dibuatlah rencana program-program latihan, keterampilan, peningkatan wawasan, dll.

E.       Percobaan dan Pencarian Hasil

Setelah alternatif terbaik untuk penyelesaian ditemukan dan dikembangkan, selanjutnya diadakan percobaan penerapannya untuk diketahui hasilnya.

F.       Penguatan dan Penerimaan

Pada tahap ini, setelah penerapan program-program kegiatan dalam rangka penyesuaian dengan perubahan ataupun pengembangannya telah berhasil dan sesuai dengan keinginan, maka kegiatan untuk perubahan tersebut diusahakan harus diterima oleh para karyawan dan menjadi penguat yang dapat mengikat semua karyawan pada perubahan.

BAB III

CIRI – CIRI PENGEMBANGAN ORGANISASI

Pengembangan organisasi yang efektif memiliki ciri-ciri sebagai berikut :

1.         Merupakan strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, yang memiliki sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat tentang permasalahan yang dihadapi oleh organisasi.

2.         Merupakan kolaborasi antara berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan yang akan terjadi.

3.         Menekankan cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh organisasi dan semua satuan kerja dalam organisasi.

4.         Mengandung nilai humanistik dimana pengembangan potensi manusia menjadi bagian terpenting.

5.         Menggunakan pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya interaksi, interaksi dan interdependensi antara berbagai satuan kerja sebagai bagian integral di suasana yang utuh.

6.         Menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi.

BAB IV

METODE PENGEMBANGAN ORGANISASI

Pengembangan organisasi adalah sekumpulan metode perubahan yang mencoba untuk meningkatkan efektivitas dari sebuah organisasi dan keberadaan karyawan. Pengembangan organisasi memberikan perhatian kepada nilai dari seorang manusia dan pengembangan secara organisasi, kolaborasi dan proses yang partisipatif. Berikut ini adalah metode dalam pengembangan organisasi.

A.      Latihan Kepekaan/ Sensitivity Training

Latihan kepekaan ini merupakan metode awal dari perubahan prilaku, melalui interaksi kelompok yang tak terstruktur, dimana setiap anggota dalam kelompok diajak berkumpul bersama dalam suasana yang bebas dan terbuka dimana setiap partisipan mendiskusikan diri mereka sendiri dan proses interaksi mereka. Dengan latihan kepekaan ini mendorong setiap anggota memiliki kesadaran dan kepekaan terhadap diri sendiri dan orang lain, meningkatkan empati kepada orang lain, meningkatkan listening skill atau keahlian dalam mendengarkan pendapat orang lain, meningkatkan keterbukaan dan toleransi kepada orang lain.

B.       Pendekatan Survey Umpan Balik/ Survey Feedback Approach

Alat yang dapat dipergunakan untuk menilai prilaku dari anggota sebuah organisasi dan mengindentifikasi jarak perbedaan diantara persepsi dari masing-masing anggota adalah dengan menggunakan survey feedback dimana setiap anggota dapat berpartisipasi didalamnya. Hasil dari survey ini kemudian ditabulasikan dan dianalisa. Pendekatan ini kemudian dapat memberikan informasi yang bermanfaat mengenai prilaku karyawan untuk pengambilan keputusan. Namun bagaimana pun, kita mengatuhi bahwa setiap individu dipengaruhi oleh banyak faktor ketika mereka merespon survey tersebut. Hal inilah yang harus dimonitor oleh manajemen.

C.      Proses Konsultasi

Proses konsultsi adalah sebuah pertemuan antara sebuah konsultan dengan client untuk memahami proses pengembangan organisasi yang dilakukan dimana seseorang (karyawan) harus mengatasi dan mengindentifikasi hal-hal apa saja yang perlu diperbaiki atau ditingkatkan. Konsultan dan client ini bukan hanya berarti pihak ketiga, tetapi juga bisa jadi antara karyawan dengan atasan langsungnya. Proses konsultasi ini hampir mirip dengan latihan kepekaan, namun pada latihan kepekaan lebih menekankan kepada tugas, sedangkan proses konsultasi lebih kepada memberikan pemahaman. Dengan lebih paham, maka diharapkan tingkat penolakan akan lebih dapat berkurang.

D.      Membangun Tim

Setiap organisasi pada dasarnya sangat mengandalkan pada sekumpulan orang untuk dapat menyelesaikan tugas secara kelompok. Proses pembangunan tim menggunakan interaksi yang sangat tinggi dalam aktivitas sebuah kelompok untuk meningkatkan kepercayaan dan keterbukaan diantara sesama anggota tim, meningkatkan kemampuan untuk berkoordinasi dan meningkatkan performa tim. Jadi proses membangun tim ini dilakukan dengan meningkatkan interaksi diantara sesama anggotanya.

E.       Pengembangan Antar Kelompok

Salah satu area yang mendapatkan penekan yang penting dalam pengembangan organisasi adalah mencegah terjadi konflik yang disfungsional (konflik yang tidak produktif) yang terjadi diantara kelompok. Pengembangan antar kelompok atau intergroup development bertujuan untuk merubah prilaku, stereotype, dan perspesi tentang kelompok lain. Contoh misalkan unit bisnis menganggap ( stereotype ) unit financial sebagai sekumpulan orang-orang yang kaku, tidak memahami dinamika bisnis. Tujuan utama adalah untuk meningkatkan hubungan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya.

F.       Appreciative Inquiry

Appreciative inquiry bertujuan untuk mengidentifikasi kualitas-kualitas yang unik dan kekuatan yang istimewa yang dimiliki oleh sebuah organisasi, yang kemudian dapat menjadi dasar untuk peningkatan performa atau kinerja. Metode ini sedikit berbeda dengan metode pengembangan organisasi yang lain karena appreciative inquiry tidaklah menekankan pada permasalahan-permasalahan yang terjadi, tetapi menekankan pada kesuksesan sebuah organisasi.

Appreciative Inquiry terdiri dari 4 tahap. Tahap yang pertama adalah discovery yakni mengidentifikasi apa yang karyawan pikir tentang kekuatan yang dimiliki oleh organisasi. Tahap berikutnya adalah design, dimana karyawan memprediksi masa depan yang memungkinkan bagi organisasi berdasarkan informasi yang diterima pada tahap discovery. Setelah melakukan tahap discovery dan design, selanjutnya beralih kepada tahap design untuk menemukan visi yang sama tentang masa depan organisasi dan menyetujui kualitas unik yang dimiliki oleh organisasi. Tahap yang terakhir adalah destiny yakni menentukan cara-cara untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan pada tahap dream.

BAB IV

PENUTUP

Perubahan organisasional adalah tindakan beralihnya suatu organisasi dari kondisi yang berlaku kini, ke kondisi masa yang akan dating yang diinginkan guna meningatkan efesiensinya.

Pengembangan Organisasi adalah suatu pendekatan sistematik, terpadu dan terencana untuk meningkatkan efektivitas organisasi serta memecahkan masalah-masalah (seperti kutrangnya kerja sama/koperasi, desentralisasi yang berlebihan dan kurang cepatnya komunikasi dan sebagainya) yang merintangi efisiensi pengoperasian pada semua tingkatan.

Kekuatan-kekuatan Internal dalam perubahan organisasi, Perubahan kebijakan lingkungan, Perubahan tujuan, Perluasan wilayah operasi tujuan, Volume kegiatan bertambah banyak, Sikap dan perilaku dari para anggota organisasi. Kekuatan-kekuatan eksternal yaitu Politik, Hukum, Kebudayaan, Teknologi, Sumberdaya alam, Demografi, Sosiologi

Kekuatan-kekuatan Eksternal yaitu Kompetisi yang semakin tajam dalam organisasi, Perkembagan IPTEK, Perubahan lingkungan, baik lingkungan fisik maupun sosial yang membuat organisasi berfikir, bagaimana mendaptkan sumber diluar organisasi untuk masa depan organisasi.Kekuatan-kekuatan Internal yaitu Struktur, Sistem dan prosedur, Perlengkapan dan fasilitas, Proses dan saran apabila tidak cocok akan membuat organisasi melalui perbaikan. Perubahan organisasi dilakukan untuk mencocokan dengan kebutuhan yang ada.

DAFTAR PUSTAKA

http://nikotrileksono.tumblr.com/post/47682796982/perubahan-dan-pengembangan-organisasi

http://bondynamikaze.blogspot.co.id/2013/01/faktor-faktor-perubahan-organisasi.html

https://adenrabani.wordpress.com/2013/11/13/faktor-faktor-perubahan-organisasiproses-perubahanciri-ciri-pengembangan-organisasimetode-pengembangan-organisasi/

 

A.        BEBERAPA PENDEKATAN YANG DAPAT DIGUNAKAN UNTUK MEMBAHAS HUBUNGAN ANTARA KEKUASAAN DAN PENGARUH

KEKUASAAN

Kekuasaan adalah kualitas yang melekat dalam satu interaksi antara dua atau lebih individu (a quality inherent in an interaction between two or more individuals). Jika setiap individu mengadakan interaksi untuk mempengaruhi tindakan satu sama lain, maka yang muncul dalam interaksi tersebut adalah pertukaran kekuasaan.

Menurut French dan Raven, ada lima tipe kekuasaan, yaitu :

1.         Reward Power

Tipe kekuasaan ini memusatkan perhatian pada kemampuan untuk memberi ganjaran atau imbalan atas pekerjaan atau tugas yang dilakukan orang lain. Kekuasaan ini akan terwujud melalui suatu kejadian atau situasi yang memungkinkan orang lain menemukan kepuasan. Dalam deskripsi konkrit adalah ‘jika anda dapat menjamin atau memberi kepastian gaji atau jabatan saya meningkat, anda dapat menggunkan reward power anda kepada saya’. Pernyataan ini mengandung makna, bahwa seseorang dapat melalukan reward power karena ia mampu memberi kepuasan kepada orang lain.

2.         Coercive Power

Kekuasaan yang bertipe paksaan ini, lebih memusatkan pandangan kemampuan untuk memberi hukuman kepada orang lain. Tipe koersif ini berlaku jika bawahan merasakan bahwa atasannya yang mempunyai ‘lisensi’ untuk menghukum dengan tugas-tugas yang sulit, mencaci maki sampai kekuasaannya memotong gaji karyawan. Menurut David Lawless, jika tipe kekuasaan yang poersif ini terlalu banyak digunakan akan membawa kemungkinan bawahan melakukan tindakan balas dendam atas perlakuan atau hukuman yang dirasakannya tidak adil, bahkan sangat mungkin bawahan atau karyawan akan meninggalkan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.

3.         Referent Power

Tipe kekuasaan ini didasarkan pada satu hubungan ‘kesukaan’ atau liking, dalam arti ketika seseorang mengidentifikasi orang lain yang mempunyai kualitas atau persyaratan seperti yang diinginkannya. Dalam uraian yang lebih konkrit, seorang pimpinan akan mempunyai referensi terhadap para bawahannya yang mampu melaksanakan pekerjaan dan bertanggung jawab atas pekerjaan yang diberikan atasannya.

4.         Expert Power

Kekuasaa yang berdasar pada keahlian ini, memfokuskan diripada suatu keyakinan bahwa seseorang yang mempunyai kekuasaan, pastilah ia memiliki pengetahuan, keahlian dan informasi yang lebih banyak dalam suatu persoalan. Seorang atasan akan dianggap memiliki expert power tentang pemecahan suatu persoalan tertentu, kalau bawahannya selalu berkonsultasi dengan pimpinan tersebut dan menerima jalan pemecahan yang diberikan pimpinan. Inilah indikasi dari munculnya expert power.

5.         Legitimate Power

Kekuasaan yang sah adalah kekuasaan yang sebenarnya (actual power), ketika seseorang melalui suatu persetujuan dan kesepakatan diberi hak untuk mengatur dan menentukan perilaku orang lain dalam suatu organisasi. Tipe kekuasaan ini bersandar pada struktur social suatu organisasi, dan terutama pada nilai-nilai cultural. Dalam contoh yang nyata, jika seseorang dianggap lebih tua, memiliki senioritas dalam organisasi, maka orang lain setuju untuk mengizinkan orang tersebut melaksanakan kekuasaan yang sudah dilegitimasi tersebut.

Dari lima tipe kekuasaan di atas mana yang terbaik? Scott dan Mitchell menawarkan satu jawaban. Harus dingat bahwa kekuasaan hampir selalu berkaitan dengan praktik-praktik seperti penggunaan rangsangan (insentif) atau paksaan (coercion) guna mengamankan tindakan menuju tujuan yang telah ditetapkan. Seharusnya orang-orang yang berada di pucuk pimpinan, mengupayakan untuk sedikit menggunakan insentif dan koersif. Sebab secara alamiah cara yang paling efisien dan ekonomis supaya bawahan secara sukarela dan patuh untuk melaksanakan pekerjaan adalah dengan cara mempersuasi mereka. Cara-cara koersif dan insentif ini selalu lebih mahal, dibanding jika karyawan secara spontas termotivasi untuk mencapai tujuan organisasi yang mereka pahami berasal dari kewenangan yang sah (legitimate authority).

PENGARUH

Sebagai esensi dari kepemimpinan, pengaruh diperlukan untuk menyampaikan gagasan, mendapatkan penerimaan dari kebijakan atau rencana dan untuk memotivasi orang lain agar mendukung dan melaksanakan berbagai keputusan.

Jika kekuasaan merupakan kapasitas untuk menjalankan pengaruh, maka cara kekuasaan itu dilaksanakan berkaitan dengan perilaku mempengaruhi. Oleh karena itu, cara kekuasaan itu dijalankan dalam berbagai bentuk perilaku mempengaruhi dan proses-proses mempengaruhi yang timbal balik antara pemimpin dan pengikut, juga akan menentukan efektivitas kepemimpinan.

Jenis-jenis spesifik perilaku yang digunakan untuk mempengaruhi dapat dijadikan jembatan bagi pendekatan kekuasaan dan pendekatan perilaku mengenai kepemimpinan.

Sejumlah studi telah mengidentifikasi kategori perilaku mempengaruhi yang proaktif yang disebut sebagai taktik mempengaruhi, antara lain :

·         Persuasi Rasional :

Pemimpin menggunakan argumentasi logis dan bukti faktual untuk mempersuasi pengikut bahwa suatu usulan adalah masuk akal dan kemungkinan dapat mencapai sasaran.

·         Permintaan Inspirasional :

Pemimpin membuat usulan yang membangkitkan entusiasme pada pengikut dengan menunjuk pada nilai-nilai, ide dan aspirasi pengikut atau dengan meningkatkan rasa percaya diri dari pengikut.

·         Konsultasi :

Pemimpin mengajak partisipasi pengikut dalam merencanakan sasaran, aktivitas atau perubahan yang untuk itu diperlukan dukungan dan bantuan pengikut atau pemimpin bersedia memodifikasi usulan untuk menanggapi perhatian dan saran dari pengikut.

·         Menjilat :

Pemimpin menggunakan pujian, rayuan, perilaku ramah-tamah, atau perilaku yang membantu agar pengikut berada dalam keadaan yang menyenangkan atau mempunyai pikiran yang menguntungkan pemimpin tersebut sebelum meminta sesuatu.

·         Permintaan Pribadi :

Pemimpin menggunakan perasaan pengikut mengenai kesetiaan dan persahabatan terhadap dirinya ketika meminta sesuatu.

·         Pertukaran :

Pemimpin menawarkan suatu pertukaran budi baik, memberi indikasi kesediaan untuk membalasnya pada suatu saat nanti, atau menjanjikan bagian dari manfaat bila pengikut membantu pencapaian tugas.

·         Taktik Koalisi :

Pemimpin mencari bantuan dari orang lain untuk mempersuasi pengikut agar melakukan sesuatu atau menggunakan dukungan orang lain sebagai suatu alasan bagi pengikut untuk juga menyetujuinya.

·         Taktik Mengesahkan :

Pemimpin mencoba untuk menetapkan validitas permintaan dengan menyatakan kewenangan atau hak untuk membuatnya atau dengan membuktikan bahwa hal itu adalah konsisten dengan kebijakan, peraturan, praktik atau tradisi organisasi.

·         Menekan :

Pemimpin menggunakan permintaan, ancaman, seringnya pemeriksaan, atau peringatan-peringatan terus menerus untuk mempengaruhi pengikut melakukan apa yang diinginkan.

Pilihan mengenai perilaku mempengaruhi tergantung pada position power dan personal power yang dimiliki pemimpin terhadap orang yang dipimpinnya pada situasi tertentu. Perilaku mempengaruhi seorang pemimpin secara langsung mempengaruhi sikap dan perilaku orang yang dipimpin baik berupa komitmen, kepatuhan maupun perlawanan. Hasil dari proses mempengaruhi, juga mempunyai efek umpan balik terhadap perilaku pemimpin.Selain itu, dampak kekuasaan pemimpin pada dasarnya tergantung pada apa yang dilakukan pemimpin dalam mempengaruhi orang yang dipimpin.Dengan demikian, hasil dari usaha mempengaruhi merupakan akumulasi dari keterampilan mempengaruhi, perilaku mempengaruhi, dan kekuasaan pemimpin.

B.        MODEL FISHER DALAM PENGAMBILAN KEPUTUSAN

Menurut pendapat ini, model dalam pengambilan keputusan dapat dibedakan menjadi dua, yaitu :

1.         Model Preskiptif

Model yang menerangkan bagaimana kelompok seharusnya mengambil keputusan dengan cara memberikan pedoman dasar, agenda, jadwal dan urut-urutan yang membantu kelompok mencapai consensus. Model ini disebtu jugasebagai model normatif.

Penerapan model preskiptif atau model normatif meliputi lima langkah, yaitu :

·         Orientasi, yaitu menentukan bagaimana situasi yang dihadapi.

·         Evaluasi, yaitu menentukan sikap yang perlu diambil.

·         Pengawasan, yaitu menentukan apa yang harus dilakukan untuk menghadapi

situasi tersebut.

·         Pengambilan keputusan, yaitu menentukan pilihan atas berbagai alternatif yang

telah dievaluasi.

·         Pengendalian, yaitu melakukan pengawasan terhadap pelaksannan hasil keputusan.

2.         Model Deskriptif

Model yang menerangkan bagaimana kelompok mengambil keputusan.

Model ini juga menerangkan (menggambarkan) segala sesuatu sebagaimana apa adanya. Model ini juga memberikan kepada manajer informasi yang mereka butuhkan untuk membuat keputusan-keputusan, dan tidak menawarkan penyelesaian masalah. Model preskriptif berdasarkan pada proses yang ideal sedangkan model deskriptif berdasarkan pada realitas observasi.

NAMA            :  MEYDI ANNISA

NPM               :  16114610

KELAS           :  2KA34

Sumber :

http://megasuryonop.blogspot.co.id/2012/04/beberapa-pendekatan-yang-dapat.html

http://file.upi.edu/Direktori/FIP/JUR._ADMINISTRASI_PENDIDIKAN/196807291998021-SURYADI/MODEL_PENGAMBILAN_KEPUTUSAN.pdf

Nama          : Meydi Annisa

Kelas          : 2KA34

Npm           : 16114610

Mat. Kul     : Teori Organisasi Umum 2

TIPE ORGANISASI

TIPE ORGANISASI YANG DIINGINKAN

·        Organisasi Fungsional

Organisasi Fungsional adalah organisasi yang susunannya berdasarkan atas fungsi-fungsi yang ada dalam organisasi tersebut.Dalam organisasi ini seorang tenaga pengajar tidak hanya bertanggung jawab kepada satu atasan saja.Pada organisasi ini pemimpin berhak memerintahkan semua para tenaga pengajar atau para karyawan,selama masih dalam hubungan pekerjaan.Sehingga seorang pekerja dapat saja doperintah oleh lebih dari satu pimpinan sesuai dengan keahlihannya.

·        Organisasi Dalam Bentuk Fungsional

Organisa fungsional adalah bentuk organisasi di mana kekuasaan pimpinan dilimpahkan kepada para pejabat yang memimpin satuan dibawahnya dalam satuan bidang pekerjaan tertentu. Setiap  kepala dari satuan mempunyai kekuasaan untuk memerintah dan mengawasi semua pejabat bawahan sepanjang mengenai bidangnya.

Pada tipe organisasi fungsional ini masalah pembagian kerja didasarkan pada "spesialisasi" yang sangat mendalam dan setiap pejabatnya mengerjakan suatu tugas atau pekerjaan sesuai dengan spesialisnya.

FAKTOR-FAKTOR YANG MENENTUKAN TIPE ORGANISASI

·        Faktor-faktor yang menentukan perancangan struktur organisasi yaitu :

1.  Strategi organisasi pencapaian tujuan.

2.  Perbedaan teknologi yang digunakan untuk memproduksi output akan membedakan bentuk struktur organisasi.

3.  Kemampuan dan cara berfikir para anggota serta kebutuhan mereka juga lingkungan sekitarnya perlu dipertimbangkan dalam penyusunan struktur perusahaan.

4.  Besarnya organisasi dan satuan kerjanya mempengaruhi struktur organisasi.

·        Ciri-ciri tipe organsasi fungsional :

1.  Dapat dibedakan pembidangan tugas secara tegas dan jelas.

2.  Bawahan akan menerima perintah dari beberapa orang atasan.

3.  Penempatan pejabat berdasarkan spesialisasinya.

4.  Koordinasi menyeluruh biasanya hanya diperlukan pada tingkat atas.

5.  Terdapat dua kelompok wewenang yaitu wewenang lini dan wewenang fungsi.

BAGAN ORGANISASI

Berikut adalah Bagan Organisasi Fungsional :

http://alfanurnur.blogspot.co.id/2012/11/organisasi-fungsional.html

Nama          : Meydi Annisa

Kelas          : 2KA34

Npm           : 16114610

Mat. Kul     : Teori Organisasi Umum 2

ORGANISASI SOSIAL

ORGANISASI SOSIAL YANG ADA DI SEKITAR LINGKUNGAN

Posyandu

Pos Pelayanan Terpadu (Posyandu) merupakan organisasi yang didirikan untuk memberikan pelayanan terpadu kepada balita dan ibu-ibu yang sedang melaksanakan program Keluarga Berencana. Kegiatan ini meliputi pemeriksaan kesehatan bayi, penimbangan bayi, pemberian makanan tambahan bagi bayi, imunisasi bayi, konsultasi kesehatan, dan lain-lain.

KELEBIHAN DAN KEKURANGAN DARI ORGANISASI POSYANDU

·        Kelebihan

-  Semua fasilitas yang disediakan oleh posyandu adalah secara gratis. Sudah selayaknya masyarakat memanfaatkan berbagai fasilitas yang disediakan oleh pemerintah tersebut.

-  Memperoleh kemudahan untuk mendapatkan informasi dan pelayanan kesehatan dasar, terutama berkaitan dengan penurunan AKI dan AKB.

-  Memperoleh bantuan secara profesional dalam pemecahan masalah kesehatan terutama terkait kesehatan ibu dan anak.

-  Efisiensi dalam mendapatkan pelayanan terpadu kesehatan dan sektor lain terkait.

·        Kekurangan

Tidak efektifnya program pemberian makanan tambahan dan program penyuluhan tidak berjalan.

Kelemahan tersebut disebabkan karena para kader posyandu yang bekerja dengan sukarela tersebut tidak memiliki sarana dan prasarana yang memadai. Selain para kader itu merasa tidak percaya diri dalam memberi penyuluhan, situasi di Posyandu sendiri tidak memungkinkan. Dengan tempat yang seadanya dan jumlah anak begitu banyak, sehingga tidak bisa melakukan penyuluhan.

KONFLIK PADA ORGANISASI POSYANDU

Posyandu awalnya merupakan sebuah organisasi pelayanan pencegahan penyakit dan keluarga berencana bagi wanita usia subur dan balita. Posyandu berkembang atas kesadaran serta upaya masyarakat sendiri dari setiap desa. Kegiatan Posyandu dilakukan oleh para anggota PKK tingkat desa, yang pelaksanaannya dilakukan oleh kader Posyandu. Saat ini masih banyak daerah yang belum memanfaatkan Posyandu secara optimal, dimana Posyandu yang selalu aktif melakukan kegiatan setiap bulannya, namun dalam pemanfaatan meja penyuluhan tidak dilaksanakan atau tidak berjalan, maka hal ini berdampak pada kegiatan penimbangan balita, pengisian KMS, penyuluhan serta imunisasi, tidak berjalan maksimal dan pada akhirnya akan terjadi status kemunduran.

Peran Posyandu dalam penyelenggaraan program kerjanya pada masa lalu kurang optimal, dimana tenaga kesehatan terutama di desa tidak memanfaatkan Posyandu untuk mendeteksi gangguan kesehatan, karena tidak pernah berpikir ke arah untuk memanfaatkan Posyandu. Kondisi ini disebabkan karena penempatan dokter di Puskesmas tidak dibekali tugas dan kemampuan tentang Posyandu.

PENGARUH TERHADAP ORGANISASI POSYANDU

Hal ini berdampak pemanfaatan Posyandu tidak efektif yang berakibat pemantauan status kesehatan pada derajat kesehatan masyarakat menjadi tidak terpantau, yang menimbulkan masalah gjzi pada masyarakat.

ANALISIS

Posyandu sangat penting dalam lingkungan masyarakat. Maka pemerintah perlu adanya upaya untuk meningkatkan fungsi posyandu, memperbaiki dan memantau kegiatan posyandu agar berjalan dengan baik.

http://digilib.unimus.ac.id/files/disk1/110/jtptunimus-gdl-puryanig2a-5473-2-babi.pdf