MAKALAH TEORI ORGANISASI UMUM 1
“Perubahan
dan Perkembangan Organisasi”
Disusun Oleh :
1.
DANIEL (1D114129)
2.
MEYDI ANNISA (16114610)
3.
MUHAMMAD RIDWAN I (17114497)
4.
NITHA TIARA PUTRI (17114992)
5.
NURVILLIA APRIYANTI (IC114829)
6.
TAHTA RAMADIAN (1A114644)
7.
ZUAN FAUZAN (1C114681)
 |
UNIVERSITAS GUNADARMA
PROGRAM STUDI SISTEM INFORMASI
PTA 201
5/2016
5/2016
KATA PENGANTAR
Puji
syukur penyusun panjatkan kepada ALLAH SWT, yang telah melimpahkan rahmat dan
karunianya kepada penyusun, sehingga dapat menyelesaikan tugas pembuatan Makalah
tentang Teori Organisasi Umum 1 yang berjudul “Perubahan dan
Perkembangan Organisasi” tepat pada
waktunya, shalawat serta salam semoga senantiasa tercurahkan kepada baginda
Nabi Besar Muhammad SAW beserta seluruh keluarga dan sahabatnya.
Dalam
penulisan makalah ini, tentunya banyak pihak yang telah memberikan dukungan
baik moril maupun materil. Oleh karena itu penyusun ingin menyampaikan ucapan
terimakasih kepada pihak yang telah membantu dan memberikan dukungan kepada
penyusun.
Akhir
kata penyusun menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kesempurnaan, baik
dari segi isi maupun teknik penulisan, penulis mengharapkan para pembaca dapat
memberikan saran atau kritik yang membangun demi kesempurnaan penulisan makalah
ini. Semoga usaha penulisan makalah ini diridhai oleh ALLAH, dan dapat
menjadikan informasi yang bermanfaat bagi pembaca.
Bekasi, Januari
2016
Penyusun
DAFTAR
ISI
Halaman
Judul.............................................................................................................. i
Kata Pengantar............................................................................................................. ii
Daftar
Isi ..................................................................................................................... iii
BAB I. PERUBAHAN DAN PERKEMBANGAN ORGANISASI
A.
Faktor-faktor Perubahan Organisasi........................................................... 1
a)
Faktor Ekstern
b)
Faktor Intern
BAB II. PROSES PERUBAHAN
A. Tekanan dan desakan ............................................................................... 3
B.
Intervensi dan reorientasi ........................................................................ 3
C.
Diagnosa dan pengenalan masalah .......................................................... 3
D.
Penemuan dan komitmen penyelesaian .................................................... 3
E.
Percobaan dan pencarian hasil .................................................................. 3
F.
Penguatan dan penerimaan........................................................................ 3
BAB III.
A. Ciri –
ciri pengembangan organisasi ......................................................... 4
BAB IV. METODE PENGEMBANGAN ORGANISASI
A.
Latihan kepekaan ...................................................................................... 5
B.
Pendekatan survey umpan balik ............................................................... 5
C.
Proses konsultasi ....................................................................................... 5
D.
Membangaun tim ...................................................................................... 5
E.
Pengembangan antar kelompok ................................................................ 6
F.
Appreciative
Inquiry ................................................................................. 6
BAB V.
A.
Penutup ....................................................................................................... 18
DAFTAR PUSTAKA
BAB I
PERUBAHAN DAN PERKEMBANGAN ORGANISASI
A. Faktor – Faktor Perubahan Organisasi
Secara garis besar faktor penyebab terjadinya perubahan dapat
dikelompokkan menjadi dua yaitu : Faktor ekstern dan Faktor intern.
a)
Faktor Ekstern
Adalah penyebab perubahan yang berasal dari luar, atau sering
disebut lingkungan. Organisasi bersifat responsive terhadap perubahan yang
terjadi di lingkungannya. Oleh karena itu, jarang sekali suatu organisasi melakukan
perubahan besar tanpa adanya dorongan yang kuat dari lingkungannya. Artinya,
perubahan yang besar itu terjadi karena lingkungan menuntut seperti itu.
Beberapa penyebab perubahan organisasi yang termasuk faktor ekstern adalah
perkembangan teknologi, faktor ekonomi dan peraturan pemerintah.
Perkembangan dan kemajuan teknologi juga merupakan penyebab penting
dilakukannya perubahan. Penggantian perlengkapan lama dengan perlengkapan baru
yang lebih modern menyebabkan perubahan dalam berbagai hal, misalnya: prosedur
kerja, kualitas dan kuantitas tenaga kerja, jenis bahan baku, jenis output yang
dihasilkan, system penggajian yang diberlakukan yang memungkinkan jumlah
bagian-bagian yang ada dikurangi atau hubungan pola kerja diubah karena adanya
perlengkapan baru.
Perkembangan IPTEK terus berlanjut sehingga setiap saat ditemukan
berbagai produk teknologi baru yang secara langsung atau tidak memaksa
organisasi untuk melakukan perubahan. Organisasi yang tidak tanggap dan
bersedia menyerap berbagai temuan teknologi tersebut akan tertinggal dan pada
gilirannya tidak akan sanggup survive.
b)
Faktor Intern
Adalah penyebab perubahan yang berasal dari dalam organisasi yang
bersangkutan, yang dapat berasal dari berbagai sumber antara lain :
·
Problem hubungan antar anggota,
·
Problem dalam proses kerja sama,
·
Problem keuangan.
Hubungan antar anggota yang kurang harmonis merupakan salah satu
problem yang lazim terjadi. Dibedakan menjadi dua, yaitu: problem yang
menyangkut hubungan atasan bawahan (hubungan yang bersifat vertikal), dan
problem yang menyangkut hubungan sesama anggota yang kedudukannya setingkat
(hubungan yang bersifat horizontal). Problem atasan bawahan yang sering timbul
adalah problem yang menyangkut pengambilan keputusan dan komunikasi. Keputusan
pimpinan yang berkenaan dengan system pengupahan, misalnya dianggap tidak adil
atau tidak wajar oleh bawahan, atau putusan tentang pemberlakuan jam kerja yang
dianggap terlalu lama, dsb. Hal ini akan menimbulkan tingkah laku anggota yang
kurang menguntungkan organisasi, misalnya anggota sering terlambat. Komunikasi
atasan bawahan juga sering menimbulkan problem. Keputusannya sendiri mungkin
baik tetapi karena terjadi salah informasi, bawahan menolak keputusan pimpinan.
Dalam hal seperti ini perubahan yang dilakukan akan menyangkut system saluran
komunikasi yang digunakan.
Problem yang sering timbul berkaitan dengan hubungan sesame anggota
organisasi pada umumnya menyangkut masalah komunikasi dan kepentingan
masing-masing anggota. Proses kerja sama yang berlangsung dalam organisasi juga
kadang-kadang merupakan penyebab dilakukannya perubahan. Problem yang timbul
dapat menyangkut masalah system kerjasamanya dan dapat pula menyangkut
perlengkapan atau peralatan yang digunakan. Sistem kerja sama yang terlalu
birokratis atau sebaliknya dapat menyebabkan suatu organisasi menjadi tidak
efisien. System birokrasi (kaku) menyebabkan hubungan antar anggota menjadi
impersonal yang mengakibatkan rendahnya semangat kerja dan pada gilirannya
produktivitas menurun, demikian sebaliknya. Perubahan yang harus dilakukan akan
menyangkut struktur organisasi yang digunakan.
Perlengkapan yang digunakan dalam mengolah input menjadi output juga
dapat merupakan penyebab dilakukannya perubahan. Tujuan penggunaan berbagai
perlengkapan dan peralatan dalam proses kerjasama ialah agar diperoleh hasil
secara efisien.
BAB II
PROSES PERUBAHAN
Proses terjadinya suatu perubahan di dalam organisasi
meliputi enam tahap, hal ini diungkapkan oleh L.C. Megginson, Donald C.M. dan
Paul H.P.,Jr. seperti dikutip oleh T.Hani Handoko. Adapun tahap-tahap tersebuat
adalah sebagai berikut :
A. Tekanan dan Desakan
Pada tahap ini manajemen tingkat atas mulai merasakan adanya masalah,
tekanan, desakan dan kebutuhan akan suatu perubahan. Hal ini ditandai dengan
adanya penurunan produktivitas, volume penjualan dan laba, perputaran tenaga
kerja tinggi dan kalahnya persaingan produk dipasaran, dan sebagainya.
B. Intervensi dan Reorientasi
Setelah merasakan adanya tekanan dan desakan, para manajer mulai
mencoba berusaha menyelesaikannya dengan mencari dan menentukan serta
merumuskan permasalahan, untuk itu mereka biasanya menyewa seseorang atau
beberapa konsultan atau bisa juga pihak internal (karyawan perusahaan) sebagai
pengantar perubahan.
C. Diagnosa dan Pengenalan Masalah
Pada tahap ini pengantar perubahan mulai mengumpulkan berbagai
informasi (data), kemudian menganalisanya. Masalah yang paling penting dikenali
dan diperhatikan untuk dipecahkan.
D. Penemuan dan Komitmen penyelesaian
Pada tahap ke empat ini, pengantar perubahan dan merangsang pemikiran,
kretivitas serta mulai meninggalkan “metode-metode
kerja lama”, menggantinya dengan mtode-metode baru yang lebih afektif.
Begitu juga untuk penyesuaian dibuatlah rencana program-program latihan,
keterampilan, peningkatan wawasan, dll.
E. Percobaan dan Pencarian Hasil
Setelah alternatif terbaik untuk penyelesaian ditemukan dan
dikembangkan, selanjutnya diadakan percobaan penerapannya untuk diketahui
hasilnya.
F. Penguatan dan Penerimaan
Pada tahap ini, setelah penerapan program-program kegiatan dalam
rangka penyesuaian dengan perubahan ataupun pengembangannya telah berhasil dan
sesuai dengan keinginan, maka kegiatan untuk perubahan tersebut diusahakan
harus diterima oleh para karyawan dan menjadi penguat yang dapat mengikat semua
karyawan pada perubahan.
BAB III
CIRI – CIRI PENGEMBANGAN ORGANISASI
Pengembangan
organisasi yang efektif memiliki ciri-ciri sebagai berikut :
1.
Merupakan strategi terencana dalam mewujudkan perubahan
organisasional, yang memiliki sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat
tentang permasalahan yang dihadapi oleh organisasi.
2.
Merupakan kolaborasi antara berbagai pihak yang akan
terkena dampak perubahan yang akan terjadi.
3.
Menekankan cara-cara baru yang diperlukan untuk
meningkatkan kinerja seluruh organisasi dan semua satuan kerja dalam
organisasi.
4.
Mengandung nilai humanistik dimana pengembangan potensi
manusia menjadi bagian terpenting.
5.
Menggunakan pendekatan komitmen sehingga selalu
memperhitungkan pentingnya interaksi, interaksi dan interdependensi antara
berbagai satuan kerja sebagai bagian integral di suasana yang utuh.
6.
Menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan
efektivitas organisasi.
BAB
IV
METODE PENGEMBANGAN ORGANISASI
Pengembangan organisasi adalah sekumpulan metode
perubahan yang mencoba untuk meningkatkan efektivitas dari sebuah organisasi
dan keberadaan karyawan. Pengembangan organisasi
memberikan perhatian kepada nilai dari seorang manusia dan pengembangan secara organisasi,
kolaborasi dan proses yang partisipatif. Berikut ini adalah metode dalam
pengembangan organisasi.
A. Latihan Kepekaan/ Sensitivity Training
Latihan kepekaan ini merupakan
metode awal dari perubahan prilaku, melalui interaksi kelompok yang tak terstruktur,
dimana setiap anggota dalam kelompok diajak berkumpul bersama dalam suasana
yang bebas dan terbuka dimana setiap partisipan mendiskusikan diri mereka
sendiri dan proses interaksi mereka. Dengan latihan kepekaan ini mendorong
setiap anggota memiliki kesadaran dan kepekaan terhadap diri sendiri dan orang
lain, meningkatkan empati kepada orang lain, meningkatkan listening skill atau
keahlian dalam mendengarkan pendapat orang lain, meningkatkan keterbukaan dan
toleransi kepada orang lain.
B. Pendekatan Survey Umpan Balik/ Survey Feedback
Approach
Alat yang dapat dipergunakan untuk
menilai prilaku dari anggota sebuah organisasi dan mengindentifikasi jarak
perbedaan diantara persepsi dari masing-masing anggota adalah dengan
menggunakan survey feedback dimana setiap anggota dapat berpartisipasi
didalamnya. Hasil dari survey ini kemudian ditabulasikan dan dianalisa.
Pendekatan ini kemudian dapat memberikan informasi yang bermanfaat mengenai
prilaku karyawan untuk pengambilan keputusan. Namun bagaimana pun, kita mengatuhi
bahwa setiap individu dipengaruhi oleh banyak faktor ketika mereka merespon
survey tersebut. Hal inilah yang harus dimonitor oleh manajemen.
C. Proses Konsultasi
Proses konsultsi adalah sebuah
pertemuan antara sebuah konsultan dengan client untuk memahami proses
pengembangan organisasi yang dilakukan dimana seseorang (karyawan) harus
mengatasi dan mengindentifikasi hal-hal apa saja yang perlu diperbaiki atau
ditingkatkan. Konsultan dan client ini bukan hanya berarti pihak ketiga, tetapi
juga bisa jadi antara karyawan dengan atasan langsungnya. Proses konsultasi ini
hampir mirip dengan latihan kepekaan, namun pada latihan kepekaan lebih
menekankan kepada tugas, sedangkan proses konsultasi lebih kepada memberikan
pemahaman. Dengan lebih paham, maka diharapkan tingkat penolakan akan lebih
dapat berkurang.
D. Membangun Tim
Setiap organisasi pada dasarnya
sangat mengandalkan pada sekumpulan orang untuk dapat menyelesaikan tugas secara
kelompok. Proses pembangunan tim menggunakan interaksi yang sangat tinggi dalam
aktivitas sebuah kelompok untuk meningkatkan kepercayaan dan keterbukaan
diantara sesama anggota tim, meningkatkan kemampuan untuk berkoordinasi dan
meningkatkan performa tim. Jadi proses membangun tim ini dilakukan dengan
meningkatkan interaksi diantara sesama anggotanya.
E. Pengembangan Antar Kelompok
Salah satu area yang mendapatkan
penekan yang penting dalam pengembangan organisasi adalah mencegah terjadi
konflik yang disfungsional (konflik yang tidak produktif) yang terjadi diantara
kelompok. Pengembangan antar kelompok atau intergroup development bertujuan
untuk merubah prilaku, stereotype, dan perspesi tentang kelompok lain. Contoh
misalkan unit bisnis menganggap ( stereotype
) unit financial sebagai sekumpulan orang-orang yang kaku, tidak memahami
dinamika bisnis. Tujuan utama adalah untuk meningkatkan hubungan antara satu
kelompok dengan kelompok lainnya.
F. Appreciative Inquiry
Appreciative inquiry bertujuan untuk mengidentifikasi kualitas-kualitas yang unik dan kekuatan
yang istimewa yang dimiliki oleh sebuah organisasi, yang kemudian dapat menjadi
dasar untuk peningkatan performa atau kinerja. Metode ini sedikit berbeda
dengan metode pengembangan organisasi yang lain karena appreciative inquiry
tidaklah menekankan pada permasalahan-permasalahan yang terjadi, tetapi
menekankan pada kesuksesan sebuah organisasi.
Appreciative Inquiry terdiri dari 4 tahap. Tahap yang pertama adalah discovery yakni mengidentifikasi apa yang karyawan pikir tentang
kekuatan yang dimiliki oleh organisasi. Tahap berikutnya adalah design, dimana
karyawan memprediksi masa depan yang memungkinkan bagi organisasi berdasarkan
informasi yang diterima pada tahap discovery.
Setelah melakukan tahap discovery dan
design, selanjutnya beralih kepada tahap design
untuk menemukan visi yang sama tentang masa depan organisasi dan menyetujui
kualitas unik yang dimiliki oleh organisasi. Tahap yang terakhir adalah destiny
yakni menentukan cara-cara untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan pada
tahap dream.
BAB IV
PENUTUP
Perubahan
organisasional adalah tindakan beralihnya suatu organisasi dari kondisi yang
berlaku kini, ke kondisi masa yang akan dating yang diinginkan guna meningatkan
efesiensinya.
Pengembangan
Organisasi adalah suatu pendekatan sistematik, terpadu dan terencana untuk
meningkatkan efektivitas organisasi serta memecahkan masalah-masalah (seperti
kutrangnya kerja sama/koperasi, desentralisasi yang berlebihan dan kurang
cepatnya komunikasi dan sebagainya) yang merintangi efisiensi pengoperasian
pada semua tingkatan.
Kekuatan-kekuatan
Internal dalam perubahan organisasi, Perubahan kebijakan lingkungan, Perubahan
tujuan, Perluasan wilayah operasi tujuan, Volume kegiatan bertambah banyak,
Sikap dan perilaku dari para anggota organisasi. Kekuatan-kekuatan eksternal
yaitu Politik, Hukum, Kebudayaan, Teknologi, Sumberdaya alam, Demografi,
Sosiologi
Kekuatan-kekuatan
Eksternal yaitu Kompetisi yang semakin tajam dalam organisasi, Perkembagan
IPTEK, Perubahan lingkungan, baik lingkungan fisik maupun sosial yang membuat
organisasi berfikir, bagaimana mendaptkan sumber diluar organisasi untuk masa
depan organisasi.Kekuatan-kekuatan Internal yaitu Struktur, Sistem dan
prosedur, Perlengkapan dan fasilitas, Proses dan saran apabila tidak cocok akan
membuat organisasi melalui perbaikan. Perubahan organisasi dilakukan untuk
mencocokan dengan kebutuhan yang ada.
DAFTAR PUSTAKA
0 komentar:
Posting Komentar